Суть ролевой игры состоит в том, что участникам игры необходимо проявить себя должным образом в смоделированной рабочей ситуации, в которой воспроизведены все особенности рабочих условий. Участник должен контролировать ход беседы, обсудить имеющиеся проблемы и предложить конкретные решения для их преодоления.

Участнику требуется провести анализ заранее выданного ему пакета документов с содержанием информации о поставленной задаче, понять, какие действия стоит предпринять по этому вопросу и представить свое решение наблюдателю.

Это оценочная процедура, в которой участникам предлагается за определенное время решить совместно поставленную перед командой задачу. По условиям такого упражнения все участники имеют равный статус. Каждый участник получается свою инструкцию, одна часть которой является общей и содержит одинаковую для всех информацию, вторая же является индивидуальной и описывает определенную роль и задачу, отличные от задач других участников.

Современная технология оценки и развития персонала, основанная на моделировании реальных бизнес-процессов максимально приближенных к реальности. Инструмент позволяет участникам приобрести опыт решения сложных управленческих или проектных задач.

Заполняя опросник, участник выбирает из 4 утверждений 2, одно из которых характеризует профессиональные качества и предпочтения участника в наибольшей, а второе в наименьшей степени. Профиль описывает 32 шкалы, объединенный в такие группы, как Управление людьми, Управление задачами, Управление собой

Данный инструмент помогает проверить уровень знаний продуктов, правил, стандартов работы. Особенно актуален при внедрении изменений, выпуске новой линейки продуктов. Может использоваться как один из критериев присвоения грейдов или квалификации.

Метод используется в случае, если необходимо оценить компетенции руководителя в сфере оценки и подбора персонала в свое подразделение.

Вариант ролевой игры, в которой участнику необходимо сделать выбор кандидата на свободную вакансию и аргументировать свою точку зрения.

При использовании этого метода оценку сотруднику дают «со всех сторон», то есть не только непосредственный руководитель, но и коллеги и подчиненные, а также сам сотрудник. Эта самооценка составляет, пожалуй, одну из самых важных частей метода. При необходимости можно запросить обратную связь от клиентов или контрагентов.

Оценка 360 градусов используется для того, чтобы получить разностороннюю обратную связь о работе и личностных качествах сотрудника.